Artikel 150c Mijlpalen in transitieperiode
Ten behoeve van de wijziging van de pensioenovereenkomst en de uitvoering daarvan door een pensioenuitvoerder met ingang van uiterlijk 1 januari 2026 wordt voldaan aan de volgende mijlpalen:
a de werkgever zendt uiterlijk op 1 januari 2024 de gewijzigde pensioenovereenkomst en het transitieplan aan de pensioenuitvoerder;
b de pensioenuitvoerder zendt uiterlijk op 1 juli 2024 het implementatieplan aan de toezichthouder.
Consultatiedocument, p. 44-45:
4a.4 Besluitvorming
In het hoofdstuk 6 Waarborgen voor evenwichtige transitie is het besluitvormingsproces richting het nieuwe pensioenstelsel beschreven. In het arbeidsvoorwaardenoverleg wordt de nieuwe pensioenovereenkomst overeengekomen en worden afspraken gemaakt over invaren en compensatie. Deze afspraken worden vastgelegd in het transitieplan opgesteld door de werkgever respectievelijk sociale partners. Zij geven het pensioenfonds vervolgens de opdracht tot uitvoering van de nieuwe pensioenovereenkomst, inclusief een verzoek om de bestaande pensioenaanspraken en pensioenrechten in te varen. Het pensioenfonds beoordeelt de opdracht op uitvoerbaarheid en evenwichtigheid alvorens deze te aanvaarden. Hierbij heeft het belanghebbendenorgaan of het verantwoordingsorgaan een adviesrecht ten aanzien van de (gewijzigde) uitvoeringsovereenkomst of uitvoeringsreglement.
Vanaf inwerkingtreding van deze wet kan het pensioenfonds opteren voor het transitie-ftk tot aan het moment van invaren. Bij de keuze om gebruik te maken van transitie-ftk neemt het pensioenfonds een evenwichtige belangenafweging in acht. [voetnoot 49: Artikel 105, tweede lid, van de Pensioenwet.] De besluitvorming omtrent het transitie-ftk kent twee fases, de arbeidsvoorwaardelijke fase en de implementatiefase. Beide fases worden hierna afzonderlijk toegelicht.
4a.4.1 Besluitvorming transitie-ftk tijdens de arbeidsvoorwaardelijke fase
Tijdens de arbeidsvoorwaardelijke fase zijn de afspraken over de nieuwe pensioenregeling en eventueel invaren nog niet in detail bekend bij het pensioenfonds. Het pensioenfonds kan desalniettemin, na overleg met sociale partners, opteren voor het transitie-ftk en een overbruggingsplan indienen gericht op herstel naar een richtdekkingsgraad van tenminste 95%.
Consultatiedocument, p. 63:
Het transitiekader is tijdelijk voor de duur van de transitie: 2022 tot 2026. [voetnoot 72: In de fiscaliteit is er aansluitend aan het transitiekader nog een tijdelijk verruimd kader voor de pensioenpremie, zie hoofdstuk 5.] Het transitiekader is van toepassing indien op 31 december 2021 een pensioenovereenkomst gold die gewijzigd wordt om te voldoen aan het nieuwe kader dat met voorliggend wetsvoorstel wordt geïntroduceerd. Zo’n wijziging kan niet in één dag plaatsvinden, daarom geldt er een transitieperiode waarin de wijziging zorgvuldig kan worden voorbereid en uitgevoerd. In paragraaf 6.1 worden de verschillende fases in de transitieperiode nader toegelicht. De fases bevatten een aantal mijlpalen voor een uiterste datum om een bepaalde stap te zetten in het transitieproces. Deze mijlpalen zorgen ervoor dat de uiterste transitiedatum van 31 december 2025 door iedereen wordt gehaald.
De afspraken uit het pensioenakkoord hebben tot gevolg dat alle bestaande pensioenregelingen waarin op 31 december 2021 pensioen wordt opgebouwd, moeten worden aangepast. Na de inwerkingtreding van voorliggend wetsvoorstel kan er in beginsel alleen nog in premieregelingen met een leeftijdsonafhankelijke premie pensioenkapitaal worden opgebouwd. Er is niet langer sprake van een tijdsevenredige pensioenopbouw. Het gevolg hiervan is dat deelnemers op jonge leeftijd meer pensioen verwerven dan nu het geval is; naarmate zij ouder worden, verwerven zij minder pensioen. Over de gehele levensloop kan hetzelfde pensioen worden bereikt. Het is van groot belang dat de wijziging van de pensioenregelingen evenwichtig plaatsvindt en dat sociale partners (op decentraal niveau) zich tot het uiterste inspannen om die evenwichtigheid te realiseren. Dat betekent ook dat sociale partners afspraken moeten maken over het al dan niet bij elkaar houden van bestaande en nieuwe pensioenaanspraken en pensioenrechten (“invaren”). Maar ook indien nodig afspraken over compensatie en de financiering ervan. Paragraaf 6.2 gaat over deze arbeidsvoorwaardelijke fase. In deze paragraaf komen de nadere voorschriften aan de orde die voor sociale partners relevant zijn, en wordt beschreven hoe de medezeggenschap er in deze fase uitziet. Voor het uiterste geval dat sociale partners geen overeenstemming kunnen bereiken over de gewijzigde pensioenregeling (inclusief de transitie hier naartoe), wordt een tijdelijke transitiecommissie in het leven geroepen die kan bemiddelen en bindend advies kan geven. In alle gevallen moeten de keuzes, overwegingen en berekeningen die ten grondslag liggen aan de gemaakte afspraken, worden weergegeven in het zogenaamde transitieplan. Het transitieplan bevat de verantwoording waarom gekozen is voor deze invulling van de nieuwe pensioenregeling en waarom sprake is van een evenwichtige overstap hiernaartoe.
In paragraaf 6.3 wordt beschreven wat de stappen zijn na de arbeidsvoorwaardelijke fase. De gewijzigde pensioenafspraken moeten worden ondergebracht bij een pensioenuitvoerder en daar worden geïmplementeerd. Voor pensioenfondsen geldt specifiek dat de opdracht tot uitvoering van de nieuwe pensioenregeling (inclusief de afspraken over de transitie) officieel moet worden aanvaard door middel van de zogenoemde opdrachtaanvaarding. De transitie naar het nieuwe pensioenstelsel brengt met zich mee dat de diverse fondsorganen een (tijdelijke) verzwaring nodig hebben van hun takenpakket. Pensioenuitvoerders moeten zich goed en tijdig voorbereiden op de transitie, en maken hiervoor een implementatieplan. Een verplicht onderdeel van dit plan ziet op de communicatie over de transitie, hetgeen wordt neergelegd in een communicatieplan.
[…]
Consultatiedocument, p. 64-67:
6.1 Transitieperiode en mijlpalen
In de transitieperiode (2022-2026) maken sociale partners afspraken over het wijzigen van de pensioenregeling, over al dan niet invaren van al bestaande pensioenaanspraken en pensioenrechten en over een adequate compensatie. Pensioenuitvoerders zullen hun pensioenadministratie moeten aanpassen zodat zij de gewijzigde pensioenregeling en de transitieafspraken uiterlijk per 1 januari 2026 kunnen uitvoeren. De tijd die sociale partners en pensioenuitvoerders nodig hebben voor het realiseren van de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel verschilt. Dat is voor een belangrijk deel afhankelijk van de vraag hoe ingrijpend de wijzigingen in de pensioenregeling zijn.
Om ruimte te bieden voor deze variëteit wordt het mogelijk gemaakt binnen de transitieperiode over te stappen op een door sociale partners zelf gekozen moment. Dit is bijvoorbeeld van belang voor sociale partners die een overstap willen maken op een concreet moment vóór 1 januari 2026, bijvoorbeeld omdat de bestaande uitvoeringsovereenkomst afloopt voor die datum. De mogelijkheid over te stappen op een zelf gekozen moment kan in dergelijke gevallen voorkomen dat de pensioenovereenkomst in korte tijd twee keer aangepast moet worden. Bijkomend voordeel van een zelf gekozen moment is dat de transities meer gespreid in de transitieperiode zullen plaatsvinden. Dat heeft voor de situatie dat een werkgever zijn pensioenovereenkomst heeft ondergebracht bij een verzekeraar, het voordeel dat de benodigde adviescapaciteit dan ook meer gespreid aangesproken wordt.
Het mogelijk maken van een transitie op een zelf gekozen moment betekent dat in elk geval gedurende de duur van de transitieperiode overgangsrecht geldt voor relevante bepalingen in de pensioenwetgeving. Het is gedurende de transitieperiode dus nog mogelijk om pensioen op te bouwen in de huidige uitkeringsovereenkomst of in een premieovereenkomst met een leeftijdsafhankelijke premie, of al over te stappen op een premieovereenkomst met een leeftijdsonafhankelijke premie. Daarnaast is het vanaf het moment van de overstap mogelijk gebruik te maken van de extra fiscale premieruimte ten behoeve van compensatie. Vanaf 1 januari 2026 vervalt in alle gevallen de mogelijkheid om pensioen op te bouwen in een uitkeringsovereenkomst en vervalt ook een deel van de wetgeving gericht op transitie naar een nieuwe premieregeling, waaronder het kader voor invaren dat in dit hoofdstuk nader wordt toegelicht.
Gezien de ingrijpende consequenties die het niet tijdig realiseren van de transitie heeft (zie kader hierna), is het van belang dat de datum van 1 januari 2026 in alle gevallen gehaald wordt. Om dit zoveel mogelijk te borgen wordt met dit wetsvoorstel voorgesteld wettelijk vast te leggen wanneer bepaalde mijlpalen in het transitieproces uiterlijk gehaald moeten zijn en wie daarvoor verantwoordelijk is.
Consequenties geen nieuwe pensioenregeling op 1-1-2026
Wanneer sociale partners niet tijdig tot een akkoord komen over het wijzigen van de pensioenregeling – en daardoor de pensioenuitvoerder onvoldoende tijd heeft voor de implementatie – bestaat het risico dat de uitvoeringsovereenkomst (overeenkomst tussen werkgever en pensioenuitvoerder) en de daaraan ten grondslag liggende pensioenregeling vanaf 1 januari 2026 niet aan de nieuwe wettelijke regels voldoen. Dit heeft een aantal implicaties:
a. Het wettelijke transitiekader vervalt grotendeels per 1 januari 2026. Met het uitblijven van tijdige overeenstemming over wijzigingen van de pensioenregeling vervallen ook de faciliteringsmogelijkheden tot invaren en compensatie, hetgeen nadelig zal uitpakken voor de (gewezen) deelnemers, pensioen- en andere aanspraakgerechtigden. Dit zou kunnen leiden tot aansprakelijkheidsrisico’s voor de werkgever.
b. Pensioenuitvoerders mogen geen uitvoeringsovereenkomst en daaraan ten grondslag liggende pensioenregeling uitvoeren die in strijd zijn met de wet. Pensioenuitvoerders zullen zich dit terdege realiseren en genoodzaakt zijn om op een daartoe geëigend moment over te gaan tot opzeggen van bestaande uitvoeringsovereenkomsten die per 1 januari 2026 niet meer binnen het nieuwe wettelijke kader
c. Het uitblijven van tijdige overeenstemming over een nieuwe pensioenregeling zal er in bepaalde gevallen uiteindelijk toe kunnen leiden dat werkgevers met (elk van hun) individuele werknemer(s) tot afspraken moeten komen dan wel leiden tot juridische procedures, aangezien de pensioenovereenkomst (overeenkomst tussen werkgever en werknemer) onverkort kan blijven voortbestaan, zolang er geen nieuwe pensioenovereenkomst wordt
d. Op 1 januari 2026 is nieuwe pensioenopbouw in een uitkeringsovereenkomst en een daarop gebaseerde pensioenregeling niet in lijn met de huidige wet- en regelgeving. Mocht er desondanks premie worden voldaan dan vormt dat een onverschuldigde betaling. Aangezien daaraan geen overeenkomst ten grondslag ligt, zal de pensioenuitvoerder de premie
e. De fiscale pensioenwetgeving zal worden gebaseerd op de premie-inleg en gaat niet langer uit van een begrenzing op de opbouw. Als de pensioenregeling vanaf 1 januari 2026 niet voldoet aan de fiscale wetgeving, treedt de sanctiebepaling ) in werking. [voetnoot 73: Artikel 19b, van de Wet op de Loonbelasting 1964.] Dat betekent dat de waarde van de pensioenaanspraak in één keer progressief belast wordt via de loonbelasting. Daarnaast wordt er maximaal 20% revisierente geheven over deze waarde. De omkeerregel (dat wil zeggen dat de premies niet tot het belastbaar loon behoren, de aanspraak onbelast is en de uitkeringen belast zijn) is vanaf dat moment niet meer van toepassing op de eerder opgebouwde pensioenaanspraak. De waarde van de pensioenaanspraak vormt na de heffing loonbelasting een vermogensbestanddeel dat in box 3 valt. Bij fiscale bovenmatigheid kan het deel van de pensioenaanspraken dat uitgaat boven de fiscale begrenzingen worden afgekocht. [voetnoot 74: Artikel 69, van de Pensioenwet.]
f. Bij verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen kan het uitblijven van overeenstemming leiden tot een ambtshalve intrekking van de verplichtstelling door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, omdat het pensioenfonds per 1 januari 2026 niet meer voldoet aan de wettelijke vereisten als het karakter van de pensioenregeling en aan fiscale begrenzingen. [voetnoot 75: Artikel 11, van de Wet verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds 2000 en artikel 14, van de Wet verplichte beroepsregeling.] In zijn algemeenheid geldt dat bij uitholling of afkalving van het systeem van verplichtstelling de concurrentieverhoudingen binnen sectoren zullen wijzigen en de witte vlek zal toenemen. Ook de financiële positie van het pensioenfonds zal onder druk komen te staan.
Het transitieproces is niet in alle situaties gelijk. De stappen die gezet moeten worden bij een pensioenregeling die is ondergebracht bij een pensioenfonds zijn bijvoorbeeld anders dan bij een pensioenregeling die is ondergebracht bij een verzekeraar of premiepensioeninstelling. Wel kennen ze grofweg dezelfde fases. In figuur 6.1 is dit weergeven.
Figuur 6.1. Overzicht fases transitie 
In de eerste fase worden door sociale partners arbeidsvoorwaardelijke afspraken gemaakt over de wijziging van de pensioenregeling en een evenwichtige transitie naar het nieuwe pensioenstelsel. Zie hiervoor paragraaf 6.2. In de tweede fase wordt het pakket van arbeidsvoorwaardelijke pensioenafspraken bij een pensioenuitvoerder ondergebracht en wordt er een implementatieplan opgesteld door de pensioenuitvoerder. Specifiek bij pensioenfondsen is in deze fase ook de formele opdrachtaanvaarding aan de orde. In de derde fase vindt de implementatie bij pensioenuitvoerders plaats, het gaat daarbij bijvoorbeeld om het aanpassen van ICT-systemen, het daadwerkelijk omzetten van bestaande pensioenaanspraken en pensioenrechten naar een nieuwe pensioenregeling en informatievoorziening richting deelnemers en pensioengerechtigden. In paragraaf 6.3 worden deze tweede en derde fase nader toegelicht.
In figuur 6.1 zijn de fasen als losse onderdelen gepresenteerd die opeenvolgend doorlopen worden. In de praktijk zullen de verschillende processen meer door elkaar lopen, en is er sprake van een iteratief proces. De diverse partijen betrokken bij de transitie zullen samenwerken om de nieuwe pensioenregelingen vorm te geven. Zo kunnen de pensioenuitvoerders sociale partners ondersteunen bij het uitwerken van de nieuwe pensioenafspraken, bijvoorbeeld bij het doorrekenen van verschillende voorstellen. Daarnaast kunnen pensioenuitvoerders tijdens de arbeidsvoorwaardelijke fase adviseren over de uitvoerbaarheid en communiceerbaarheid van de pensioenafspraken waarover sociale partners onderhandelen. Deze nauwe vorm van samenwerking is nu al goed gebruik en deze manier van samenwerken zal ook in deze transitie van belangrijke waarde zijn.
Om ervoor te zorgen dat de transitie als geheel binnen de transitieperiode wordt afgerond, wordt voorgesteld de belangrijkste stappen vast te leggen als mijlpalen die binnen een bepaalde periode behaald moeten worden. Het behalen van de mijlpalen draagt eraan bij dat alle partijen betrokken bij de transitie voldoende tijd krijgen om hun rol naar behoren te vervullen. Als bepaalde stappen te veel tijd in beslag nemen, kan dit ten koste gaan van de tijd voor de overige stappen die gezet moeten worden. Wanneer bijvoorbeeld de arbeidsvoorwaardelijke fase te veel tijd in beslag neemt, kan dit ten koste gaan van de benodigde tijd voor een zorgvuldige implementatie door pensioenuitvoerders. Om die reden wordt wettelijk voorgeschreven dat de stappen vóór een bepaalde datum moeten zijn afgerond. Op die manier kan tijdig gestart worden met de volgende stap en blijft er voldoende tijd over om die stap naar behoren te zetten. Door een uiterste datum voor te schrijven, blijft er overigens ruimte om de stappen sneller te doorlopen, wanneer dit wenselijk en mogelijk is. Dit betekent ook dat een overstap op een eerder moment dan 1 januari 2026 mogelijk is. Het aantal mijlpalen dat is benoemd, is beperkt tot de hoofdstappen die voor elke wijziging van een pensioenregeling gezet moeten worden.
Het bepalen van de exacte doorlooptijd van elke stap is lastig generiek te bepalen, omdat deze afhankelijk is van de specifieke omstandigheden die per sector, werkgever en pensioenuitvoerder kunnen verschillen. Het is van belang dat de totale duur van de transitieperiode zo kort mogelijk is, maar tegelijkertijd moet er voldoende doorlooptijd resteren voor elk van de stappen die per fase gezet moeten worden. De regering verwacht dat in alle gevallen een termijn van twee jaar na de inwerkingtreding van de wet afdoende zou moeten zijn om te komen tot afspraken over een nieuwe pensioenregeling. Bij deze termijn is rekening gehouden met de inschatting van sociale partners ten aanzien van de benodigde doorlooptijd voor het arbeidsvoorwaardelijk proces. Daarnaast moet er ruimte zijn voor het proces bij pensioenfondsen omtrent de opdrachtaanvaarding en voor alle pensioenuitvoerders om te komen tot een uitvoeringsovereenkomst. De regering heeft ingeschat dat een periode van zes maanden hiervoor voldoende is. Tot slot resteert voor de feitelijke implementatie van de nieuwe pensioenregelingen door pensioenuitvoerders een termijn van anderhalf jaar. Hierna worden de drie mijlpalen nader toegelicht.
Mijlpaal 1
Uiterlijk 1 januari 2024 is er overeenstemming tussen sociale partners dan wel werkgever- werknemer over de nieuwe pensioenregeling en moet het transitieplan zijn afgerond. Het gaat hier om definitieve afspraken, wat betekent dat achterbanraadpleging dan wel het raadplegen van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of personeelsvergadering reeds heeft plaatsgevonden. In de situatie dat sociale partners vastlopen in het arbeidsvoorwaardelijk overleg kan de transitiecommissie door sociale partners ingeschakeld worden. De transitiecommissie wordt nader toegelicht in paragraaf 6.2.8.
Mijlpaal 2
Uiterlijk 1 juli 2024 hebben alle pensioenuitvoerders hun implementatieplan gereed. Ook denken zij na wanneer en hoe zij (gewezen) deelnemers en pensioengerechtigden informeren over de consequenties van de wijzigingen en stellen hiervoor, als onderdeel van het implementatieplan, een communicatieplan op. DNB en de AFM houden toezicht op de beheerste en integere bedrijfsvoering respectievelijk de informatieverstrekking gedurende de transitie. Door de mijlpaal op 1 juli 2024 te leggen hebben pensioenuitvoerders anderhalf jaar de tijd om de afspraken voor de nieuwe pensioenregeling waaronder het invaren van bestaande pensioenaanspraken en pensioenrechten en compensatie in te regelen. Bij pensioenfondsen geldt nog dat in dezelfde periode de opdrachtaanvaarding, in afstemming met de relevante fondsorganen, dient plaats te vinden en uiterlijk op 1 juli 2024 afgerond moet zijn.
Mijlpaal 3:
De transitie moet afgerond zijn op 1 januari 2026. Dit betekent dat er vanaf dat moment geen pensioenopbouw meer mogelijk is in een uitkeringsovereenkomst en dat in premieovereenkomsten geen sprake meer is van een leeftijdsafhankelijke (progressieve) premie (behoudens situaties waarin voor bestaande deelnemers de progressieve premie wordt geëerbiedigd). Pensioenopbouw vindt alleen nog plaats in een premieregeling met een leeftijdsonafhankelijk premiepercentage.
6.2 Arbeidsvoorwaardelijke fase
In de arbeidsvoorwaardelijke fase gelden bepaalde voorschriften die relevant zijn voor sociale partners bij het maken van afspraken over de arbeidsvoorwaarde pensioen. Een nieuw voorschrift is het transitieplan (paragraaf 6.2.1). Dit is een bijlage bij de gewijzigde pensioenregeling waarin alle keuzes, overwegingen en berekeningen die ten grondslag liggen aan de gemaakte afspraken in het kader van de transitie moeten worden opgenomen. In het transitieplan komt de aanpassing van de pensioenregeling aan de orde (6.2.2), afspraken over invaren (6.2.3), afspraken over inzet van vermogen voor compensatie en de initiële vulling van de solidariteitsreserve (6.2.4), afspraken over adequate en kostenneutrale compensatie (6.2.5), en een verantwoording van de evenwichtigheid van de transitie-afspraken (6.2.6). In paragraaf 6.2.7 wordt beschreven op welke manier de medezeggenschap is georganiseerd in de arbeidsvoorwaardelijke fase. En paragraaf 6.2.8 sluit af met de transitiecommissie, een nieuwe commissie die hulp kan bieden als sociale partners er in de arbeidsvoorwaardelijke fase samen niet op tijd uitkomen.
[…]
Consultatiedocument, p. 69-70:
Het afronden van de pensioenovereenkomst en het transitieplan is een belangrijke mijlpaal in de transitie naar het nieuwe stelsel. Het moet uiterlijk 1 januari 2024 gereed zijn. Op dat moment moet tevens de inspraak van werknemers in het arbeidsvoorwaardelijke proces afgerond zijn.
6.2.2 Aanpassing pensioenregeling
Afspraken tussen een werkgever en een individuele werknemer inzake de arbeidsvoorwaarde pensioen worden opgenomen in de pensioenovereenkomst. Afspraken worden veelal in eerste instantie op collectief niveau gemaakt door (vertegenwoordigers van) werkgevers en werknemers. De bij gelegenheid hiervan afgesproken pensioenregeling wordt vervolgens opgenomen in een pensioenovereenkomst tussen de werkgever en de individuele werknemer. Indien er sprake is van verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds of beroepspensioenregeling is er geen sprake van een expliciete pensioenovereenkomst tussen een werkgever en werknemer. De deelname in de pensioenregeling vindt dan plaats op basis van de verplichtstelling. De Pensioenwet stelt een verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds gelijk aan een pensioenovereenkomst. [voetnoot 78: Artikel 2, tweede lid, onderdeel a, van de Pensioenwet.]
Eén van de afspraken die sociale partners in de arbeidsvoorwaardelijke fase moeten maken ziet op de aanpassing van de bestaande pensioenregeling aan het nieuwe wettelijke kader, zoals dat geldt vanaf 1 januari 2026. Zoals hiervoor toegelicht betekent dit onder meer dat voor nieuwe pensioenopbouw alleen nog een premieregeling met een leeftijdsonafhankelijke premie is toegestaan. De mate waarin de pensioenregeling gewijzigd moet worden, verschilt per pensioenregeling en is mede afhankelijk van de wensen van de partijen die de regeling afspreken. Het gaat niet enkel om een wijziging van de afspraken omtrent het ouderdomspensioen, maar bijvoorbeeld ook om afspraken over nabestaandenpensioen (partnerpensioen en wezenpensioen) en arbeidsongeschiktheidspensioen.
Regelingen ondergebracht bij verzekeraars en premiepensioeninstellingen
Het initiatief voor wijziging van de pensioenregeling ligt in beginsel bij de werkgever dan wel de partijen die de pensioenregeling overeenkomen. [voetnoot 79: Gesloten pensioenfondsen nemen hierbij een bijzondere positie in. Voor het invaren van bestaande pensioenopbouw is het vereist dat sociale partners een nieuwe pensioenregeling overeenkomen (en vervolgens een uitvoeringovereenkomst) sluiten. Echter bij gesloten pensioenfondsen zijn sociale partners/ de werkgever niet meer in beeld. En is de uitvoeringsovereenkomst opgezegd, de band (en de wederzijdse verplichtingen) tussen de werkgever en de pensioenuitvoerder is verbroken. De pensioenuitvoerder heeft de verplichting om de toegezegde pensioenen te blijven uitvoeren op basis van het onderliggende pensioenreglement. Er zal geen nieuwe pensioenregeling gesloten worden waarnaar de bestaande pensioenen naar toe kunnen worden overgedragen. Indien het wenselijk is dat ook voor de bestaande pensioenen bij gesloten pensioenfondsen de nieuwe financiële spelregels zullen gaan gelden, zal er een afwijkende juridische constructie gemaakt moeten worden.] In het kader van de transitie lijkt het voor pensioenregelingen die zijn ondergebracht bij een verzekeraar of premiepensioeninstelling echter werkbaarder om een ander startpunt te nemen. Naar verwachting zullen verzekeraars en premiepensioeninstellingen een voorstel doen aan de werkgever die de pensioenregeling bij hen heeft ondergebracht, voor wijziging van de pensioenregeling in lijn met het nieuwe wettelijke kader. Dit helpt enerzijds de (kleine) werkgevers en werknemers die niet regelmatig het onderwerp pensioen aan de orde hebben. Anderzijds helpt het de verzekeraars en premiepensioeninstellingen om wijzigingen in de vele duizenden pensioenregelingen praktisch uitvoerbaar te houden. Werkgevers en werknemers kunnen dit voorstel gebruiken als vertrekpunt voor de arbeidsvoorwaardelijke gesprekken. Veelal is in dit traject ook een pensioenadviseur betrokken. Bij de wijziging van de Wet verlaging maximumopbouw- en premiepercentages pensioen en maximering pensioengevend inkomen en Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd per 1 januari 2015 was deze route ook gebruikelijk.
Het voorstel door de verzekeraar of premiepensioeninstelling laat onverlet dat de werkgever in overleg met de werknemers verantwoordelijk is voor het wijzigen van de pensioenregeling. Het staat werkgevers en werknemers uiteraard vrij om – binnen de kaders van de nieuwe wet- en regelgeving en een beoordeling op uitvoerbaarheid door de (beoogd) pensioenuitvoerder – andere afspraken te maken dan de voorgestelde wijziging door de verzekeraar of premiepensioeninstelling. De verwachting is dat het initiatief vanuit de verzekeraar of de premiepensioeninstelling de transitie kan bespoedigen.
[…]
Consultatiedocument, p. 71:
In het pensioenakkoord is afgesproken dat de nieuwe pensioenopbouw en de reeds opgebouwde pensioenaanspraken en -rechten zoveel mogelijk bij elkaar worden gehouden in één pensioenregeling bij het pensioenfonds. Als hoofdregel geldt daarom een standaard transitiepad bij invaren (hierna: standaard invaarpad). Dat houdt in dat bij de overstap naar een premieregeling met leeftijdsonafhankelijke premies sociale partners die de pensioenregeling hebben ondergebracht bij een pensioenfonds, dat pensioenfonds in beginsel zullen verzoeken de waarde van de bestaande pensioenaanspraken en pensioenrechten collectief over te brengen naar de gewijzigde pensioenregeling bij dat zelfde pensioenfonds. In sommige situaties kan dit onevenredig ongunstig uitpakken voor bepaalde groepen van belanghebbenden, evenals voor sommige pensioenfondsen. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de situatie dat sprake is van een gesloten pensioenfonds of indien sprake is van bestaande garanties in de vorm van bijstortingsverplichtingen van werkgevers. Voor dergelijke situaties is het mogelijk om de bestaande pensioenaanspraken en pensioenrechten achter te laten in de ongewijzigde pensioenregeling, onder het dan geldende financieel toetsingskader. In uitzondering op de hoofdregel van het standaard invaarpad doen sociale partners in die gevallen geen verzoek tot invaren aan het pensioenfonds.
Interne collectieve waardeoverdrachten van reeds bestaande pensioenaanspraken en pensioenrechten zijn niet nieuw. Artikel 20 Pensioenwet bepaalt weliswaar dat een wijziging van een pensioenovereenkomst geen gevolgen heeft voor de pensioenaanspraken die vóór de contractwijziging zijn opgebouwd, maar dit staat er niet aan in de weg dat ook naar huidig recht de waarde van de opgebouwde rechten – na een interne collectieve wijziging van de pensioenovereenkomsten – kan worden aangewend in overeenstemming met de gewijzigde pensioenregeling. [voetnoot 81: Artikel 83, eerste lid, onder a, van de Pensioenwet.] Zoals eerder weergegeven, wordt met de term invaren gedoeld op een tijdelijke en speciale vormgeving voor de reeds bestaande mogelijkheid van een interne collectieve waardeoverdracht, specifiek voor pensioenfondsen.[
[…]
Consultatiedocument, p. 179-180:
Artikel 150c Pensioenwet en artikel 145b Wvb (Mijlpalen in transitieperiode)
Het wijzigen van de pensioenovereenkomst zodat die voldoet aan het nieuwe kader dat met dit wetsvoorstel wordt geïntroduceerd en het voorbereiden van de uitvoering van de gewijzigde pensioenovereenkomst met ingang van uiterlijk 1 januari 2026 vergt verschillende stappen. Met dit artikel wordt voorgesteld verschillende cruciale stappen – zogenoemde ‘mijlpalen’ – wettelijk te verankeren, met daarbij aangegeven wie primair verantwoordelijk is voor het behalen van de mijlpaal en het moment waarop de mijlpaal uiterlijk moet zijn behaald.
Onderdeel a
De eerste mijlpaal heeft betrekking op de arbeidsvoorwaardelijke fase. Voorgesteld wordt vast te leggen dat de werkgever uiterlijk op 1 januari 2024 de wijziging van de pensioenovereenkomst en het transitieplan aan de beoogd pensioenuitvoerder zendt. Indien de werkgever verplicht is aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds, ligt deze verantwoordelijkheid bij de partijen die de pensioenregeling overeenkomen (het voorgestelde artikel 150b, tweede lid, van de Pensioenwet). De inhoud van het transitieplan is nader uitgewerkt in het voorgestelde artikel 150d van de Pensioenwet.
Deze mijlpaal brengt met zich dat er uiterlijk op 1 januari 2024 overeenstemming moet zijn bereikt over de wijziging van de pensioenovereenkomst (of dat deze door middel van een eenzijdige wijziging heeft plaatsgevonden), het transitieplan is afgerond en dat de noodzakelijke stappen in het kader van de medezeggenschap zijn gezet. Met het wettelijk vastleggen van deze mijlpaal wordt getracht te borgen dat de arbeidsvoorwaardelijke fase tijdig is afgerond en de beoogd pensioenuitvoerder tijdig zicht heeft op de inhoud van de gewijzigde pensioenovereenkomst (inclusief de afspraken over compensatie en de eventuele initiële vulling van een solidariteitsreserve) en de wijze waarop de partijen betrokken in de arbeidsvoorwaardelijke fase wensen om te gaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten. Dit is relevant om te borgen dat er voldoende tijd resteert voor de onderbrenging van de gewijzigde pensioenovereenkomst bij de pensioenuitvoerder door het sluiten van een uitvoeringsovereenkomst en de implementatie- en uitvoeringsfase.
Overigens zal een pensioenuitvoerder in de praktijk uiteraard veelal niet pas op het moment van afronding van de gewijzigde pensioenovereenkomst en het transitieplan kennisnemen van deze stukken. Zoals in de huidige praktijk reeds gebruikelijk vindt bij het wijzigen van de pensioenovereenkomst overleg plaats met de pensioenuitvoerder om te voorkomen dat voorgenomen afspraken in een latere fase onuitvoerbaar blijken. Het schrijven van het transitieplan vergt bovendien op specifieke punten nauw overleg met de pensioenuitvoerder. Dit geldt bijvoorbeeld voor het berekenen van de transitie-effecten, oftewel de effecten van de wijziging van de pensioenovereenkomst en de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten. Voor deze berekeningen zijn de arbeidsvoorwaardelijke partijen afhankelijk van (kwantitatieve) input van de pensioenuitvoerders. Voorts is de verwachting dat indien een pensioenovereenkomst is ondergebracht bij een verzekeraar, de verzekeraar conform de producten die zij aanbiedt een voorstel aan een werkgever zal doen tot wijziging van de pensioenovereenkomst. Besluitvorming in de arbeidsvoorwaardelijke fase en de afstemming met en onderbrenging bij de pensioenuitvoerder zullen in de praktijk derhalve een iteratief proces zijn.
De tweede mijlpaal heeft betrekking op de onderbrengings-, uitvoerings- en implementatiefase bij de pensioenuitvoerder. De tweede mijlpaal betreft het toezenden van het implementatieplan aan de toezichthouder op uiterlijk 1 juli 2024. De inhoud van het implementatieplan is nader uitgewerkt in het voorgestelde artikel 150i van de Pensioenwet.
Het toezicht op het implementatieplan is onderdeel van het reguliere toezicht op de beheerste en integere bedrijfsvoering. Uitgangspunt is dat de AFM toezicht houdt op het communicatieplan (als onderdeel van het implementatieplan) en DNB op de overige onderdelen van het implementatieplan. Met deze mijlpaal wordt getracht te borgen dat het implementatieplan tijdig voor de uiterste transitiedatum is afgerond, zodat voldoende tijd resteert voor de voorbereiding van de uitvoering van de gewijzigde pensioenovereenkomst en de aanpassing van de noodzakelijke systemen.
In deze fase vindt, als de werkgever en de pensioenuitvoerder overeenstemming bereiken, ook de officiële onderbrenging van de gewijzigde pensioenovereenkomst bij de pensioenuitvoerder plaats door het sluiten van een uitvoeringsovereenkomst. In het specifieke geval van pensioenfondsen geldt dat in deze periode de opdrachtaanvaarding, bedoeld in artikel 102a, derde lid, van de Pensioenwet plaatsvindt. Voorts beoordeelt een pensioenfonds in deze fase een eventueel verzoek om opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten door middel van een collectieve waardeoverdracht aan te wenden conform de regels van de gewijzigde pensioenovereenkomst (‘invaren’) alsmede een eventueel verzoek tot het inzetten van het vermogen van het pensioenfonds voor de initiële vulling van de solidariteitsreserve of compensatie van deelnemers na de collectieve waardeoverdracht, en legt de voorgenomen besluitvorming ter advies dan wel goedkeuring voor aan het verantwoordingsorgaan respectievelijk belanghebbendenorgaan.
Hier de tekst
Hier de tekst
Hier de tekst
Hier de tekst
Hier de tekst
Hier de tekst
Hier de tekst
Hier de tekst
Hier de tekst
Hier de tekst
Hier de tekst
Hier de tekst