Consultatiedocument, p.89-91:

Het uitgangspunt is dat compensatie plaatsvindt binnen de arbeidsvoorwaarde pensioen. Op deze manier behoudt compensatie zijn pensioenbestemming. Wanneer de compensatie plaatsvindt binnen de arbeidsvoorwaarde pensioen, maken de afspraken hierover deel uit van de pensioenregeling en worden deze uitgevoerd door de pensioenuitvoerder. De mogelijkheid bestaat dat werkgevers en werknemers besluiten om op een andere manier te compenseren dan binnen de arbeidsvoorwaarde pensioen. Alle keuzes, overwegingen en berekeningen die ten grondslag liggen aan de gemaakte afspraken in de arbeidsvoorwaardelijke fase over compensatie worden vastgelegd in het transitieplan (zie paragraaf 6.2.1). Op deze manier geeft het transitieplan volledig inzicht in de genomen besluiten over compensatie.

Voorwaarden aan afspraken over compensatie
Met dit wetsvoorstel wordt voorgesteld om verschillende voorwaarden te verbinden aan de afspraken over compensatie. Reden hiervoor is onder meer onbedoelde arbeidsmarkteffecten tegen te gaan en te borgen dat de compensatie robuust wordt gefinancierd.

Compensatie voor actieve deelnemers
Compensatie ziet op gemiste toekomstige pensioenopbouw, omdat de wijze van pensioenopbouw tussentijds verandert. Daarom is compensatie alleen aan de orde voor deelnemers die actief pensioen opbouwen. Aangezien bij pensioengerechtigden geen sprake meer is van actieve pensioenopbouw en dus ook niet van gemiste toekomstige pensioenopbouw, ligt compensatie voor deze groep derhalve niet voor de hand. Ditzelfde geldt voor gewezen deelnemers, aangezien zij ook geen pensioenaanspraken meer opbouwen in de betreffende pensioenregeling.

Bij de berekening van het nadeel, het bepalen van de groepen die voor compensatie in aanmerking komen, en de beoordeling of de compensatie leidt tot een evenwichtigere transitie, dient te worden aangesloten bij de berekeningen die worden opgesteld voor de beoordeling van de evenwichtigheid, zoals omschreven in paragraaf 6.2.6.
Het zou een bijzonder grote uitvoeringslast voor de pensioenuitvoerder met zich brengen als de compensatie per individuele deelnemer berekend zou moeten worden, en alle gevolgen inzichtelijk
moeten worden gemaakt op individueel niveau. Dit zou tevens het maken van heldere afspraken in de arbeidsvoorwaardelijke fase bemoeilijken. Daarom geldt er geen wettelijke verplichting de compensatie per individu te berekenen.
Als er wordt gewerkt met leeftijdscohorten, moet iedereen binnen een leeftijdscohort dat nadeel ondervindt, dezelfde mate van compensatie toegekend krijgen. Het is daarom van belang dat het vormgeven van die leeftijdscohorten leidt tot een evenwichtige transitie. De overwegingen achter de keuze voor het vaststellen van de compensatie voor specifieke leeftijdscohorten en de motivering waarom dit bijdraagt aan een evenwichtige transitie dient opgenomen te worden in het transitieplan.

Indien in de pensioenregeling arbeidsongeschikte deelnemers worden aangemerkt als actieve deelnemers, vallen zij ook onder de reikwijdte van de compensatieregeling. Dat betekent dat zij recht hebben op dezelfde compensatie als actieve deelnemers in hetzelfde leeftijdscohort. Dit geldt ook voor premievrije opbouw bij arbeidsongeschiktheid. Deelnemers aan pensioenregelingen bij een verzekeraar hebben bij arbeidsongeschiktheid een rechtstreeks op de verzekeraar vorderbaar recht op voortzetting van de betaling van overeengekomen premiebedragen voor pensioenopbouw. Dergelijke aanspraken van arbeidsongeschikten worden in de regel niet tussentijds aangepast, ook niet als het gaat om compensatie.

Compensatie bij indiensttreding en uitdiensttreding
Gedurende de compensatieperiode zullen er werknemers van baan wisselen. Dit kan betekenen dat een werknemer overstapt op een andere pensioenregeling. Bij de nieuwe werkgever stroomt de werknemer in de bij die werkgever geldende compensatieregeling. Werknemers worden gecompenseerd voor de resterende geldingsduur van de compensatieregeling bij hun nieuwe werkgever.

Zoals eerder toegelicht is een compensatieregeling maatwerk per sector of bedrijfstak. Dit heeft tot gevolg dat compensatieregelingen in de praktijk van elkaar zullen verschillen. Dit kan bij een overstap naar een andere werkgever zowel een verslechtering als een verbetering betekenen voor de werknemer, net zoals de overstap naar een nieuwe baan voor de pensioenregeling zelf, het loon, of andere arbeidsvoorwaarden consequenties heeft. Niettemin is het verstandig dat een werknemer zich bij baanwisseling laat informeren over de consequenties hiervan voor de eigen pensioenopbouw. Tijdens de compensatieperiode is het dan daarnaast relevant dat de werknemer zich ook laat informeren over de consequenties die zijn of haar overstap heeft voor de compensatie die hij of zij ontvangt.

Gedurende de compensatieperiode kan het voorkomen dat mensen voor het eerst of opnieuw gaan deelnemen in een pensioenregeling. Bijvoorbeeld omdat zij daarvoor als zelfstandige werkzaam waren of in dienst waren bij een werkgever waar geen pensioenregeling werd aangeboden. Voor deze mensen geldt dat zij bij hun nieuwe pensioenregeling compensatie ontvangen, indien de pensioenregeling voorziet in een compensatieregeling. Hij of zij ontvangt alleen compensatie indien hij of zij valt binnen de leeftijdscohorten aan wie compensatie wordt toegekend en voor de resterende jaren van de compensatieregeling.

Werkgevers die niet verplicht een pensioenregeling aanbieden of voor het eerst een pensioenregeling aanbieden
Voor zover werkgevers niet verplicht zijn tot deelneming aan een bedrijfstakpensioenfonds, kunnen zij gedurende de compensatieperiode de pensioenregeling onderbrengen bij een andere pensioenuitvoerder. Aangezien de afspraken over compensatie integraal onderdeel uitmaken van de pensioenregeling, zullen in dat geval ook de afspraken over compensatie uitgevoerd moeten worden door de nieuwe pensioenuitvoerder.

Werkgevers kunnen zich gedurende de compensatieperiode ook vrijwillig aansluiten bij een andere pensioenregeling. In dat geval wordt de eerdere compensatieregeling afgesloten en sluiten zij aan bij de compensatieregeling die hoort bij de nieuwe pensioenregeling. Hiervoor gelden alle voorschriften die normaal gesproken ook gelden bij het sluiten van een nieuwe pensioenregeling, zoals het instemmingsrecht van de ondernemingsraad (zie hiervoor hoofdstuk 7 Governance in het nieuwe pensioenstelsel).

Een werkgever die geen bestaande pensioenregeling heeft en voor het eerst een pensioenregeling aanbiedt aan zijn werknemers hoeft geen compensatie te bieden aan zijn werknemers. Deze werknemers ondervinden immers geen nadeel.

De looptijd van afspraken over compensatie
Hoe langer de compensatieperiode is, hoe groter de kans dat de robuustheid van de financiering en het draagvlak afneemt. Een langere looptijd van compensatie-afspraken vergroot namelijk het risico dat zich omstandigheden voordoen, waardoor de financiering niet tijdig rond is. Het draagvlak kan afnemen als generaties langdurig voor de compensatie betalen en daar zelf geen voordeel van hebben.

Om deze redenen stelt de regering voor de compensatieregelingen in de tijd te beperken. Dit betekent concreet dat de afgesproken compensatie voor 2036 afgerond moeten zijn. Met deze termijn is getracht een balans te vinden tussen enerzijds het voorkomen van de ondergraving van het draagvlak en aantasting van de robuuste financiering en anderzijds het belang om de eventuele lasten van de compensatie te spreiden over de tijd waardoor deze beter te dragen zijn. Om te voorkomen dat latere toetreders in de compensatieregeling worden benadeeld, wordt voorgeschreven dat de compensatie tijdsevenredig over de looptijd van de compensatieregeling moet worden toegekend over de volledige periode.
De regering biedt extra fiscale ruimte voor premie-inleg voor compensatie. De periode waarin deze extra fiscale ruimte voor premie-inleg wordt geboden, start op het moment dat overstappen op het nieuwe pensioenstelsel mogelijk is en loopt door tot het jaar 2036. Aangezien op 1 januari 2026 de overstap op het nieuwe stelsel in alle gevallen afgerond moet zijn, betekent dit dat, afhankelijk van het overstapmoment binnen de transitieperiode, deze extra fiscale ruimte minimaal 10 jaar en maximaal 14 jaar gebruikt kan worden.

[…]

Consultatiedocument, p. 184-185:

Artikel 150f Pensioenwet en artikel 145e Wvb Compensatie pensioenovereenkomst)

Voor zover er afspraken over compensatie zijn gemaakt in het kader van de arbeidsvoorwaarde pensioen landen deze in de pensioenovereenkomst. De pensioenuitvoerder waar de gewijzigde pensioenovereenkomst is ondergebracht, voert de afspraken uit. In het eerste lid wordt voorgesteld verschillende voorwaarden te stellen aan de afspraken over compensatie in de pensioenovereenkomst.

Het voorgestelde onderdeel a bevat nadere regels over degenen waartoe de afspraken over compensatie in de pensioenovereenkomst zich moeten uitstrekken. Uitgangspunt is dat de compensatie zich uitstrekt tot alle werknemers die tot het leeftijdscohort behoren waarvoor compensatie is vastgesteld. Dit brengt onder meer met zich dat een werknemer (deelnemer) het recht op compensatie verliest als hij gewezen deelnemer of pensioengerechtigde wordt. Voorts volgt hieruit dat niet als voorwaarde mag worden gesteld dat een werknemer bij aanvang van de compensatieperiode al in dienst was van de werkgever (en dus deelnemer was). Dit betekent dat bij het wisselen van werkgever een nieuw recht op compensatie ontstaat voor een werknemer, als de pensioenregeling van de nieuwe werkgever die geldt voor de werknemer voorziet in compensatie voor het leeftijdscohort waartoe de werknemer behoort.

Onderdeel b heeft betrekking op de (periode van) toekenning van de compensatie. Voorgesteld wordt voor te schrijven dat de compensatie tijdsevenredig wordt toegekend. Dit betekent dat aan werknemers bijvoorbeeld maandelijks of vierwekelijks een evenredig deel van de totale compensatie wordt toegekend. Deze tijdsevenredige toekenning dient plaats te vinden gedurende de looptijd van de afspraken over compensatie (‘compensatieperiode’). De compensatieperiode dient aan te vangen op de ingangsdatum van de gewijzigde pensioenovereenkomst en uiterlijk 31 december 2035 te eindigen. Deze periode loopt daarmee gelijk met de periode waarvoor wordt voorgesteld om de fiscale premiegrens te verhogen om compensatie fiscaal te faciliteren.
Het gespreid toekennen van de compensatie betekent dat de werknemer (deelnemer) gespreid over de tijd steeds een deel van de compensatie toegevoegd krijgt aan de opgebouwde pensioenaanspraken. Als een werknemer uit dienst treedt, terwijl de compensatie die zich (ook) uitstrekt tot de periode dat nog sprake is van een actief dienstverband pas later onvoorwaardelijk wordt toegekend, heeft de werknemer uiteraard ook nog recht op een evenredig gedeelte van die compensatie.

Onderdeel c ziet op de financiering van de compensatie. Voorgesteld wordt voor te schrijven dat de financiering moet zijn voldaan op het moment dat de compensatie onvoorwaardelijk wordt toegekend. Dit betekent dat bij aanvang van de compensatieperiode (het moment dat de gewijzigde pensioenovereenkomst ingaat) nog niet de gehele compensatielast hoeft te zijn gefinancierd, maar dat hier – in lijn met de gespreide toekenning van de compensatie – ‘per stap’ in kan worden voorzien. Uiteraard dient bij het besluit tot compensatie al wel duidelijkheid te bestaan over hoe de volledige compensatielast gefinancierd zal worden. In het licht hiervan geldt ook expliciet de verplichting om een financieringsplan op te stellen voor de compensatie. Dit financieringsplan is onderdeel van het transitieplan. De afspraken over de financiering van de compensatie landen voorts expliciet in de pensioenovereenkomst en de uitvoeringsovereenkomst (zie ook het voorgestelde artikel 150f van de Pensioenwet).

Een pensioenuitvoerder mag de afspraken over compensatie alleen uitvoeren als aan deze voorwaarden is voldaan.

Met het tweede lid wordt voorgesteld vast te leggen dat het eerste lid van overeenkomstige toepassing is op de gewezen werknemer die op grond van de pensioenovereenkomst recht heeft op premievrije voortzetting. Concreet wordt hiermee gerealiseerd dat als een gewezen werknemer die arbeidsongeschikt is op grond van de premievrije voortzetting nog pensioenaanspraken opbouwt, deze gewezen werknemer ook recht heeft op compensatie als voor het leeftijdscohort waartoe de gewezen werknemer behoort compensatie is vastgesteld in de pensioenovereenkomst.

[…]

Consultatiedocument, p. 189:

Artikel 150l Pensioenwet en artikel 145k Wvb (Standaard invaarpad)

In het voorgestelde artikel 150l van de Pensioenwet en artikel 145k Wvb zijn bepalingen opgenomen over het standaard invaarpad voor pensioenfondsen. Dit standaard invaarpad houdt op grond van het eerste lid in dat na een collectieve wijziging van de pensioenovereenkomsten door een collectieve waardeoverdracht de al opgebouwde en bestaande pensioenaanspraken en pensioenrechten worden aangewend overeenkomstig deze gewijzigde pensioenovereenkomsten. Invaren is derhalve het standaard invaarpad. De werkgever kan hier alleen van afwijken als invaren onevenredig ongunstig zou zijn voor bepaalde groepen belanghebbenden. Of daarvan sprake is wordt beoordeeld aan de hand van de effecten voor belanghebbenden binnen het pensioenfonds.
Indien de werkgever vanwege deze effecten besluit om af te zien van invaren en af te wijken van het standaard invaarpad moet hij dit op grond van het tweede lid onderbouwen waarbij duidelijk moet zijn dat alle relevante belangen zijn gewogen. De onderbouwing neemt de werkgever op in het transitieplan.

Op grond van het derde lid moet het pensioenfonds de onderbouwing van de werkgever beoordelen en moet het pensioenfonds de werkgever melden of de analyse en de onderbouwing wordt gedeeld. Het pensioenfonds informeert de organen van het pensioenfonds over wat aan de werkgever wordt gemeld. Het besluit van de werkgever om af te zien van invaren zal vervolgens bij de opdrachtaanvaarding door het pensioenfonds een relevant gegeven zijn.
Op grond van het vierde lid kan het pensioenfonds het verzoek van de werkgever tot collectieve waardeoverdracht alleen afwijzen indien sprake is van strijd met wettelijke voorschriften, indien de effecten van de overgang voor het pensioen als geheel tot onevenwichtig nadeel zou leiden voor groepen belanghebbenden of indien uitvoering niet mogelijk is binnen de grenzen van een beheerste en integere bedrijfsvoering. Omdat invaren het standaard invaarpad is kan een pensioenfonds dus alleen weigeren de waarde over te dragen indien daar zeer zwaarwegende redenen voor zijn. Daar zal natuurlijk sprake van zijn bij strijd met wettelijke voorschriften maar het pensioenfonds weigert de collectieve waardeoverdracht ook indien het, op basis van eigen afwegingen, van oordeel is dat er onevenwichtig nadeel is voor bepaalde groepen. Het gegeven dat de werkgever die onevenwichtigheid niet heeft onderkend (immers de werkgever heeft het verzoek tot waardeoverdracht gedaan) ontslaat het pensioenfonds niet van de eigen verantwoordelijkheid dit te beoordelen en, indien nodig, het verzoek af te wijzen.

In het vijfde lid is bepaald dat de collectieve waardeoverdracht voor deze transitie plaatsvindt onder toepassing van het voorgestelde artikel 150m van de Pensioenwet, in afwijking van de artikelen 20 en 83 van de Pensioenwet dan wel artikel 145l Wvb, in afwijking van artikel 92 Wvb. In de voorgestelde artikelen staat een zelfstandige regeling voor de collectieve waardeoverdrachten waarbij de onderdelen van artikel 83 van de Pensioenwet en artikel 92 Wvb die ook relevant zijn bij deze waardeoverdrachten, zoals de bepalingen over gelijke behandeling, zijn overgenomen.