Consultatiedocument, p. 151-155:

14.4 Overgangsrecht voor progressieve premies (eerbiedigende werking)
Op dit moment bouwen 1.385.000 deelnemers pensioen op bij een verzekeraar of premiepensioeninstelling in een regeling met progressieve premies. Deze zijn veelal geënt op de staffels uit het Staffelbesluit, behorende bij de Wet op de Loonbelasting. In deze staffels krijgen jongere deelnemers een lagere pensioenpremie, die oploopt met de leeftijd. Ook deze pensioenregelingen moeten worden omgezet naar een premieregeling met een leeftijdsonafhankelijke premie, wat gevolgen heeft voor de verwachte pensioenopbouw van de huidige deelnemers.

Een dubbele transitie, waarbij de effecten van de afschaffing van de tijdsevenredige pensioenopbouw en de overstap op een ander type pensioenovereenkomst op het te verwachten pensioen elkaar compenseren, is bij bestaande premieregelingen niet mogelijk, ongeacht het type pensioenuitvoerder waar deze is ondergebracht. Ook kan een dubbele transitie niet uitgevoerd worden bij uitkeringsregelingen met een progressieve premie die worden uitgevoerd door verzekeraars, omdat het invaren van aanspraken daar niet aan de orde is.

Het nadeel dat deelnemers leiden bij de overstap van een progressieve premie op een leeftijdsonafhankelijke premie kan binnen het pensioendomein enkel gecompenseerd worden uit de langere beleggingshorizon en uit een hogere pensioenpremie. De voordelen uit de langere beleggingshorizon zijn niet direct beschikbaar voor compensatie. Een hogere pensioenpremie past niet bij het uitgangspunt dat de transitie zoveel mogelijk kostenneutraal dient plaats te vinden. Een grote groep deelnemers dreigt als gevolg hiervan geconfronteerd te worden met een onevenwichtige transitie. In lijn met het Pensioenakkoord treft de regering daarom voor deze situaties een overgangsregeling. Deze overgangsregeling houdt in dat de mogelijkheid om progressieve premies toe te passen, onder bepaalde voorwaarden worden geëerbiedigd. Hierdoor krijgen de partijen die de pensioenregeling overeenkomen, de ruimte om voor bestaande deelnemers ook na 1 januari 2026 een progressieve premie te blijven hanteren. Door gebruik te maken van het overgangsrecht vinden ten aanzien van de bestaande deelnemers geen transitie-effecten plaats. De opbouwsystematiek blijft immers hetzelfde. De maatregelen uit hoofdstuk 6 Waarborgen voor evenwichtige transitie zijn daarom niet van toepassing, tenzij deze in dit hoofdstuk van overeenkomstige toepassing zijn verklaard. De exacte reikwijdte en vormgeving van het voorgestelde overgangsrecht wordt hieronder nader toegelicht.

Bestaande pensioenregeling
Het overgangsrecht is specifiek bedoeld voor situaties waarin er op de dag voor inwerkingtreding van dit wetsvoorstel sprake is van (1) een premieregeling met een progressieve premie (ongeacht het type pensioenuitvoerder waar deze is ondergebracht) of (2) een uitkeringsregeling met een progressieve premie die wordt uitgevoerd door een verzekeraar. Uitgaande van een beoogde inwerkingtredingsdatum van 1 januari 2022, geldt als peildatum of is voldaan aan deze voorwaarde 31 december 2021. Na 1 januari 2022 kunnen geen nieuwe pensioenregelingen met een progressieve premie worden overeengekomen. Het overgangsrecht is nadrukkelijk niet bedoeld voor de huidige uitkeringsovereenkomsten die door pensioenfondsen worden uitgevoerd.
Voor de volledigheid zij opgemerkt dat het overgangsrecht uitsluitend betrekking op de progressieve premiesystematiek en niet op het type pensioenregeling. Zoals in hoofdstuk 3 al is uiteengezet, moeten alle pensioenregelingen per uiterlijk 2026 worden omgezet in een van de daar genoemde premieregelingen.

Voor de bestaande uitkeringsregelingen met een progressieve premie die worden uitgevoerd door verzekeraars, geldt dat werkgevers en werknemers uiterlijk tot 1 januari 2026 de tijd krijgen om de keuze te maken of zij de progressieve premie willen eerbiedigen of dat zij de overstap maken naar een leeftijdsonafhankelijke premie. Hiermee wordt aangesloten bij de gangbare praktijk van verzekeraars om 3- of 5-jaarlijkse uitvoeringsovereenkomsten te sluiten. Begin 2019 gaat het om 375.000 actieve deelnemers in een verzekerde uitkeringsovereenkomst.
Het overgangsrecht kan niet worden gecombineerd met het uitvoeren van het nieuwe contract. De systematiek binnen het nieuwe contract, waarbij schokken gericht naar leeftijdscohorten worden toebedeeld op basis van hun risicohouding, verhoudt zich slecht tot een leeftijdsafhankelijke premie.

Tot slot wordt opgemerkt dat ook vrijwillige excedent-regelingen met progressieve premies na 2026 kunnen worden voortgezet. Daarbij geldt immers dezelfde problematiek als bij basisregelingen met een progressieve premie. Hiervoor gelden dezelfde randvoorwaarden als voor basisregelingen met een progressieve premie die worden voorgezet.

Huidige en toekomstige werknemers
Het overgangsrecht strekt zich specifiek uit tot degenen die op het moment van de overstap naar een premieovereenkomst met een leeftijdsonafhankelijke premie (uiterlijk 31 december 2025) reeds deelnemer zijn. Het overgangsrecht heeft effect totdat de laatste deelnemer waarvoor met een beroep op het overgangsrecht een progressieve premie wordt gehanteerd, gewezen deelnemer of pensioengerechtigde wordt.

Voor de opbouw van nieuwe deelnemers vanaf uiterlijk 1 januari 2026 kunnen de partijen die de pensioenregeling overeenkomen geen gebruikmaken van het overgangsrecht. Dit betekent dat voor deze deelnemers altijd sprake moet zijn van een leeftijdsonafhankelijke premie. Indien partijen besluiten op een eerder moment dan 1 januari 2026 over te stappen op een premieovereenkomst met een leeftijdsonafhankelijke premie, geldt dat vanaf dat moment voor alle nieuwe deelnemers een leeftijdsonafhankelijke premie moet worden gehanteerd. Dus stel: op 31 december 2021 heeft de pensioenovereenkomst het karakter van een premieovereenkomst met een progressieve premie. Een werkgever stapt op 1 januari 2025, conform de eisen uit het nieuwe stelsel, voor nieuwe deelnemers over op een premieovereenkomst met een leeftijdsonafhankelijke premie. Dit betekent dat de partijen voor degenen die op 31 december 2024 reeds deelnemer waren, gebruik kunnen maken van het overgangsrecht en aldus een progressieve premie kunnen blijven hanteren. Alle nieuwe deelnemers vanaf 1 januari 2025 bouwen pensioenaanspraken op conform de (nieuwe) premieovereenkomst met een leeftijdsonafhankelijke premie.
Bij toepassing van het overgangsrecht is er verschil tussen de pensioenregeling voor bestaande en voor nieuwe deelnemers. De betreffende werkgever past dus in ieder geval twee pensioenregelingen toe. (1) de pensioenregeling met geëerbiedigde progressieve premie voor degenen die de dag voor de overstap op de nieuwe pensioenovereenkomst voor nieuwe deelnemers reeds deelnemer waren en (2) de pensioenregeling met een leeftijdsonafhankelijke
premie voor deelnemers vanaf het moment dat de nieuwe pensioenovereenkomst is overeengekomen.

Bijzondere informatieverplichtingen
Deelnemers aan een premieregeling met een progressieve premie bouwen op een andere manier pensioen op dan de deelnemers in een premieregeling met een leeftijdsonafhankelijke premie. Een overstap van een werkgever die gebruik maakt van het overgangsrecht, naar een andere werkgever kan nadelige gevolgen hebben voor het te bereiken pensioen. Dit noopt tot zorgvuldige communicatie zodat deze deelnemers een goed beeld hebben van de gevolgen van zo’n overstap voor zijn pensioen. Dit wetsvoorstel verplicht pensioenuitvoerders daarom om deelnemers te informeren over de toepassing van een progressieve premie en (kwalitatief) te wijzen op de gevolgen van een overstap naar een andere werkgever voor het te bereiken pensioen. Bij een overstap naar een andere werkgever kan geen sprake meer zijn van een progressieve premie voor de pensioenopbouw van de betreffende persoon, maar van een leeftijdsonafhankelijke premie.
Deze informatie wordt opgenomen in het jaarlijkse pensioenoverzicht dat de pensioenuitvoerder aan de deelnemer verstrekt, is voor de deelnemer beschikbaar op de website van de pensioenuitvoerder en wordt toegelicht in de stopbrief.

Effecten van overstap op een later moment
Het gebruik van het overgangsrecht sluit niet uit dat partijen die de pensioenregeling overeenkomen op een later moment alsnog besluiten om over te stappen naar een leeftijdsonafhankelijke premie. Voor een overstap op een leeftijdsonafhankelijke premie gedurende de transitieperiode (1 januari 2022 – 1 januari 2026) gelden er verschillende verplichtingen, zoals het opstellen van een transitieplan en implementatieplan. De regering is van oordeel dat werkgevers en werknemers ook bij een overstap op een leeftijdsonafhankelijke premie na 1 januari 2026 inzicht moeten hebben in de transitie-effecten. Met deze informatie kunnen zij bepalen of de bestaande deelnemers alsnog voor deze overstap moeten worden gecompenseerd. Daarom is de werkgever verplicht om de transitie-effecten van dit besluit in kaart te brengen. Ingeval de ondernemingsraad instemmingsrecht heeft op de wijziging van de pensioenregeling, dient deze informatie te worden verstrekt bij het verzoek om instemming. [voetnoot 203: In geval van een PVT of PV legt de werkgever het voorgenomen besluit ter advies voor en verstrekt daarbij op verzoek tevens de informatie over de generatie-effecten van het besluit.]

Arbeidsmarkteffecten
Het overgangsrecht is alleen van toepassing op bestaande deelnemers. De consequentie daarvan is dat wanneer werknemers overstappen naar een andere werkgever het risico op een lager verwacht pensioen ontstaat. Zij vallen dan immers niet meer onder de eerbiedigende werking. Dit kan tot gevolg hebben dat deze werknemers hun huidige werkgever niet willen verlaten, omdat zij na overstap het perspectief op een (hogere) progressieve premie in het vervolg van hun loopbaan verliezen. Dit kan een rem zetten op hun arbeidsmobiliteit. Hierbij past echter de kanttekening dat individuele werknemers de beslissing om hun werkgever te verlaten over het algemeen niet alleen zullen laten afhangen van de inhoud van de pensioenregeling.

Idealiter krijgen werknemers in een competitieve arbeidsmarkt betaald naar hun marginale productiviteit. In dat geval zullen deelnemers aan een bestaande premieregeling bij vrijwillige baanwisseling naar een werkgever met een leeftijdsonafhankelijke pensioenpremie eenzelfde beloning krijgen, al kan de verhouding tussen brutoloon en de pensioenpremie uiteraard wel verschillen. Onder die voorwaarde zouden baanwisselingen niet al te zeer belemmerd worden. Hoewel in de praktijk de arbeidsmarkt niet altijd volledig competitief is, zullen bij een baanwisseling over het algemeen ook andere arbeidsvoorwaarden dan de pensioenregeling een rol spelen.

Ook alleen kijkend naar de pensioenregeling is een kanttekening te plaatsen bij het risico op een lager pensioen dan verwacht. De gemiddelde premie die wordt ingelegd in de huidige premieregelingen is aanzienlijk lager dan de gemiddelde premie die wordt ingelegd bij een ondernemings- of bedrijfstakpensioenfonds. Grosso modo geldt dat de gemiddelde premie-inleg bij een pensioenfonds circa 50% hoger ligt dan bij een verzekeraar. Hierdoor zal in de praktijk de
203 In geval van een PVT of PV legt de werkgever het voorgenomen besluit ter advies voor en verstrekt daarbij op verzoek tevens de informatie over de generatie-effecten van het besluit.

pensioenpremie van werknemers in een premieregeling gebaseerd op een 3%- of 4%-staffel in het merendeel van de gevallen niet dalen na een overgang naar een regeling die wordt uitgevoerd door een ondernemings- of bedrijfstakpensioenfonds. Het merendeel van de werknemers heeft in dat geval vanuit de verwachte pensioenopbouw gezien geen reden om van een overstap naar een andere baan af te zien, er is in deze gevallen immers geen sprake van lagere premie-inleg. Bij werknemers die hun pensioen opbouwen in een marktrentestaffel kan dit wel het geval zijn. Doordat het gehanteerde rentepercentage hier lager is, lopen de ingelegde premies in de tweede helft van hun loopbaan (vanaf 45 jaar) steiler op dan in een 3%- of 4%-staffel. Deze groep is echter beperkt. Circa 5 % van de regelingen die worden uitgevoerd door verzekeraars hanteert een marktrentestaffel.

Tenslotte laat onderzoek zien dat de arbeidsvoorwaarde pensioen voor de meeste werknemers een beperkte rol speelt bij arbeidsmarktbeslissingen omtrent baanwisselingen. Derhalve is het te veronderstellen gedragseffect van de eerbiedigende werking op de arbeidsmarktmobiliteit beperkt. Dat neemt niet weg dat deelnemers aan een pensioenregeling met een geëerbiedigde progressieve premie actief geïnformeerd moeten worden, temeer omdat de beperkte rol van pensioenregelingen in arbeidsmarktbeslissingen vaak ook voortkomt uit een beperkt pensioenbewustzijn.

Om deelnemers aan een pensioenregeling met een geëerbiedigde progressieve premie meer bewust te maken van de effecten op het pensioen van een overstap naar een andere werkgever, is het voorstel om – zoals hiervoor toegelicht – in de verplichte pensioencommunicatie aan de deelnemer op te nemen dat een overstap naar een andere werkgever leidt tot veranderingen in de toekomstige pensioenopbouw.

Gelijke behandeling naar leeftijd
In de inleiding is reeds overwogen dat voor de huidige premieregelingen en voor de uitkeringsregelingen die worden uitgevoerd door verzekeraars is gebleken dat daar de bronnen voor compensatie ontbreken om te kunnen komen tot een evenwichtige transitie. Voor de deelnemers aan deze pensioenregelingen is dit overgangsrecht de enige oplossing om – zonder additionele kosten – geen schade aan te brengen aan het te bereiken pensioen.
Het is de taak van de wetgever om zorgvuldig te handelen en geen regelgeving te creëren die zich niet verdraagt met uit andere wetten en verdragsrechtelijke bepalingen voortvloeiende voorschriften. De wetgever moet binnen deze normen kaders scheppen, waarmee partijen uit de voeten kunnen in uiteindelijk de concrete uitwerking op decentraal niveau, dat wil zeggen tussen werknemers, werkgevers en pensioenuitvoerders. Binnen deze kaders dienen deze partijen op juiste wijze invulling te geven aan hun eigen verantwoordelijkheid bij het op decentraal invullen van concrete toezeggingen.

Door het voortzetten van de progressieve premies voor bestaande deelnemers wordt onderscheid gemaakt naar leeftijd. Toekomstige deelnemers zijn hier immers van uitgesloten. Die zijn doorgaans jonger en wisselen over het algemeen vaker van baan dan de huidige deelnemers. De hoofdregel is dat onderscheid op grond van leeftijd niet is toegestaan, tenzij er sprake is van een objectieve rechtvaardiging van het onderscheid. Dit wil zeggen dat er voor het gemaakte onderscheid een legitiem doel is en passende en noodzakelijke middelen om dat doel te bereiken. De regering is van opvatting dat dit onderscheid objectief wordt gerechtvaardigd door het belang van de met dit wetsvoorstel beoogde herziening van het pensioenstelsel. Voor een uitgebreidere toelichting bij de objectieve rechtvaardigingstoets wordt verwezen naar hoofdstuk 9.
Het doel van de maatregel is reeds uiteengezet in de inleiding bij dit hoofdstuk. Voor premieregelingen met progressieve premies en voor uitkeringsovereenkomsten met een progressieve premie zoals uitgevoerd door verzekeraars geldt dat er niet gecompenseerd kan worden uit de zogenoemde dubbele transitie. Met deze maatregel wordt daar een alternatief voor geboden.

Daarnaast kan de eerbiediging alleen van toepassing zijn op deelnemers die voor de inwerkingtreding van de leeftijdsonafhankelijke pensioenregeling in dienst zijn van een werkgever die een pensioenregeling met een progressieve premie aanbiedt. Op deze manier wordt ervoor gezorgd dat de onbedoelde arbeidsmarkteffecten worden beperkt tot een kleinere groep werknemers en wordt voorkomen dat eventuele nadelige effecten langer voortduren dan noodzakelijk om het doel te bereiken.

Werkgevers die overwegen om gebruik te maken van het overgangsrecht, dienen er rekening mee te houden dat ze het onderscheid naar leeftijd moeten kunnen rechtvaardigen. Daarvoor kan worden aangesloten bij het uitgangspunt dat de regering en de Belastingdienst tot nu toe hanteren en dat het kader kan blijven: voor elk cohort dient bij gelijke salarissen en in gelijke omstandigheden te worden gemikt op eenzelfde pensioenuitkomst per ingelegde premie-euro. [voetnoot 204: Kamerstukken II 2016/17, Aanhangsel van de handelingen, nr. 2195. Zie ook Kamerstukken I 2003/04, 28170, C, p. 2-3.] De premie dient daarbij binnen de fiscale maximale begrenzing te blijven. Daarbij hoort voor alle leeftijdscategorieën dezelfde berekeningsmethodiek gehanteerd te worden. [voetnoot 205: Asser-Lutjens 7-XI Pensioen (2019), 694 en 695; M.J.C.M. van der Poel, noot bij PJ 2013/176 en ‘Leeftijdsonderscheid bij pensioenpremie en pensioenaanspraak aan banden gelegd’, TPV 2013/50; M. Heemskerk, in Pensioenrecht 2020, tweede druk , par. 14.15.3 en 14.15.4.]

Fiscale behandeling
Bij toepassing van het overgangsrecht moet de premie-inleg passen binnen de maxima van een hiervoor vast te stellen progressieve premiestaffel. De ruimte voor pensioenopbouw binnen deze staffel wordt geënt op de rente en uitgangspunten op basis waarvan de vlakke premiegrens wordt vastgesteld. Voor een uitgebreidere toelichting wordt verwezen naar hoofdstuk 5. Een event-toets, zoals dit geldt voor bepaalde premieregelingen, is dan ook niet meer nodig.
De premiepercentages worden aangepast in hetzelfde ritme als de aanpassing van de premiegrens voor de pensioenregeling met een leeftijdsonafhankelijke premies. Dat betekent dat bij een aanpassing van het rendement ook de premiestaffel opnieuw wordt berekend op basis van dit gewijzigde rendement.

[…]

Consultatiedocument, p. 195-197:

Overgangsrecht progressieve premies
Uitgangspunt op grond van het voorgestelde artikel 17 van de Pensioenwet en artikel 22 Wvb is dat de premie voor alle deelnemers een gelijk percentage van het loon dat voor de pensioenberekening in aanmerking wordt genomen bedraagt. Hieruit volgt onder meer de verplichting om een leeftijdsonafhankelijke premie te hanteren. Zoals toegelicht in hoofdstuk 6 van het algemeen deel van deze memorie van toelichting wordt het wenselijk geacht overgangsrecht te introduceren op grond waarvan ook na 1 januari 2026 in bepaalde situaties de door of voor een deelnemer verschuldigde premie een met de leeftijd oplopend percentage van het loon dat voor de pensioenberekening in aanmerking wordt genomen mag bedragen (‘een progressieve premie’). Met dit onderdeel wordt daarin voorzien.

Vooropgesteld zij dat het al dan niet gebruikmaken van het overgangsrecht een keuze is. Werkgever en werknemer dienen hierover in de arbeidsvoorwaardelijke fase afspraken te maken. In het eerste lid is vastgelegd in welke situaties van het voorgestelde artikel 17 van de Pensioenwet mag worden afgeweken en een progressieve premie mag worden gehanteerd.

Hiervoor geldt allereerst als voorwaarde dat er op de dag voor inwerkingtreding van dit wetsvoorstel sprake was een premieovereenkomst met een progressieve premie (ongeacht het type pensioenuitvoerder waar die is ondergebracht) of een uitkeringsovereenkomst met een progressieve premie ondergebracht bij een verzekeraar (onderdeel a). Opgemerkt zij dat het overgangsrecht expliciet betrekking heeft op het hanteren van een progressieve premie en niet op het karakter van de pensioenovereenkomst. In het geval sprake is van een uitkeringsovereenkomst met een progressieve premie zal derhalve in de transitieperiode de pensioenovereenkomst moeten worden omgezet naar een premieovereenkomst.

Voorts kan alleen van artikel 17 van de Pensioenwet worden afgeweken ten aanzien van degenen die op het moment dat de werkgever voor nieuwe deelnemers een pensioenovereenkomst heeft geïntroduceerd met een leeftijdsonafhankelijke premie reeds deelnemer waren, doch uiterlijk op 31 december 2025 (onderdeel b). De groep deelnemers voor wie een beroep kan worden gedaan op het overgangsrecht wordt derhalve bepaald door het moment waarop een werkgever in de transitieperiode voor nieuwe deelnemers een pensioenovereenkomst met een leeftijdsonafhankelijke premie introduceert. De werkgever heeft tot 1 januari 2026 om voor nieuwe deelnemers een nieuwe pensioenovereenkomst met een leeftijdsonafhankelijke premie te laten gelden. Het wordt niet wenselijk geacht dat een werkgever die niet tijdig overstapt, desalniettemin een beroep zou kunnen doen op het overgangsrecht en een progressieve premie kan hanteren voor degenen waarvan de deelneming op of na 1 januari 2026 aanvangt. In het artikellid is derhalve als uiterste datum waarop de deelneming gestart moet zijn 31 december 2025 opgenomen.
Ten slotte geldt als voorwaarde dat de pensioenovereenkomst niet het karakter mag hebben van een nieuwe premieovereenkomst (onderdeel c). Dit betekent dat een werkgever die met een beroep op het overgangsrecht ook na 1 januari 2026 een progressieve premie wenst te hanteren niet kan kiezen voor een nieuwe premieovereenkomst. Achtergrond hiervan is dat in een dergelijke premieovereenkomst sprake is van een solidariteitsreserve.

Voor de volledigheid zij opgemerkt dat een solidariteitsreserve ook onderdeel kan zijn van een verbeterde premieovereenkomst. Dit is evenwel alleen het geval als een verbeterde premieovereenkomst wordt uitgevoerd door een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds of een beroepspensioenfonds. Aangezien het een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds niet is
toegestaan een progressieve premie te hanteren (artikel 8 Wet Bpf 2000), is het overgangsrecht in dit kader niet relevant waardoor de verbeterde premieovereenkomst met solidariteitsreserve in onderdeel c onvermeld kan blijven.

Om in de situatie dat aan de voornoemde voorwaarden wordt voldaan de progressieve premie ook fiscaal te faciliteren, wordt voorgesteld een nieuw artikel 38q aan de Wet LB 1964 toe te voegen. Zie in dit kader ook de artikelsgewijze toelichting bij artikel III, onderdeel M, van dit wetsvoorstel.
Met het tweede lid wordt voorgeschreven dat de pensioenuitvoerder de deelnemer op verschillende wijzen moet informeren over het feit dat een progressieve premie wordt gehanteerd en wat de mogelijke effecten zijn bij beëindiging van de deelneming en het aangaan van een nieuwe pensioenovereenkomst. Dit mag een kwalitatieve omschrijving zijn van de effecten die kunnen optreden. Deze informatie moet worden opgenomen op het jaarlijkse pensioenoverzicht dat de pensioenuitvoerder aan de deelnemer verstrekt en in de brief die de pensioenuitvoerder aan de deelnemer verstrekt bij beëindiging van de deelneming (de ‘stopbrief’). Voorts dient de informatie op de website beschikbaar te zijn voor de deelnemer. Dit mag een besloten deel van de website zijn. Het wordt van belang geacht dat een deelnemer wordt geïnformeerd over het hanteren van een progressieve premie en de mogelijke gevolgen als de deelneming eindigt en een nieuwe pensioenovereenkomst aangaat, omdat bij deelname aan een nieuwe pensioenregeling niet langer sprake zal zijn van een progressieve premie maar (conform het voorgestelde artikel 17 van de Pensioenwet) van een leeftijdsonafhankelijke premie. Dit brengt mogelijk transitie-effecten met zich voor de deelnemer. Het is van belang dat een deelnemer zich hier van bewust is, zodat hiermee rekening kan worden gehouden bij de keuze om over te stappen naar een nieuwe werkgever en pensioenregeling. De voorgeschreven informatievoorziening draagt hieraan bij.

Zoals hiervoor aangegeven is het al dan niet gebruikmaken van het overgangsrecht een keuze die in de arbeidsvoorwaardelijke fase moet worden gemaakt. Dit brengt ook met zich dat op enig moment de voorkeur kan veranderen en partijen overeenkomen om niet langer gebruik te maken van het overgangsrecht en overstappen van een progressieve premie naar een leeftijdsonafhankelijke premie.

Voor een overstap op een leeftijdsonafhankelijke premie gedurende de transitieperiode gelden verschillende verplichtingen, zoals het opstellen van een transitieplan. Met dit artikellid wordt voorgesteld dat ook bij een wijziging van de pensioenovereenkomst op of na 1 januari 2026, waarbij wordt overgestapt van een progressieve premie op een leeftijdsonafhankelijke premie, nadere verplichtingen gelden. Concreet wordt voorgesteld dat de werkgever in dat geval de effecten van de wijziging van de pensioenovereenkomst en de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten inzichtelijk moet maken. De transitie-effecten moeten voor deelnemers, gewezen deelnemers, gewezen partners en pensioengerechtigden per leeftijdscohort inzichtelijk worden gemaakt. Deze informatie kan richting geven aan de gesprekken tussen partijen bij het wijzigen van de pensioenovereenkomst en om te bezien of de wijziging van de pensioenovereenkomst leidt tot een evenwichtig resultaat.

Om een uniforme berekeningswijze van de transitie-effecten te borgen, wordt voorgesteld in het derde en vierde lid vast te leggen hoe deze moeten worden berekend. Voor de transitieperiode is deze berekeningswijze vastgelegd in het voorgestelde artikel 150e van de Pensioenwet. Dit artikel komt na de transitieperiode te vervallen. Derhalve is het noodzakelijk om voor een wijziging van een pensioenovereenkomst op of na 1 januari 2026 waarbij wordt overgestapt van een progressieve premie op een leeftijdsonafhankelijke premie, expliciet vast te leggen hoe de transitie-effecten moeten worden berekend. Inhoudelijk is daarbij aangesloten bij de uitgangspunten die gelden voor het berekenen van de transitie-effecten zoals die in de transitieperiode moeten plaatsvinden en in het transitieplan moeten worden vastgelegd.

De berekeningswijze die moet worden gehanteerd is afhankelijk van het karakter van de pensioenovereenkomst na de wijziging.

Als na de wijziging sprake is van een nieuwe premieovereenkomst, moet voor het in beeld brengen van de transitie-effecten gebruik worden gemaakt van het netto profijt. Het netto profijt is het
verschil tussen de marktwaarde van de te verwachten pensioenuitkeringen en de marktwaarde van de toekomstige premie-inleg. Het netto profijt moet zowel inzichtelijk worden gemaakt voor (1) de situatie dat de pensioenovereenkomst (die geldt voor de wijziging) ongewijzigd wordt voortgezet (dus met progressieve premie) als (2) voor de situatie na wijziging van de pensioenovereenkomst (dus met leeftijdsonafhankelijke premie), inclusief de effecten van de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten.

Als na de wijziging sprake is van een verbeterde premieovereenkomst zonder solidariteitsreserve, een premie-uitkeringsovereenkomst of een premie-kapitaalovereenkomst moeten de transitie-effecten in kaart worden gebracht met behulp van het bruto profijt. Het bruto profijt is de contante waarde van de toekomstige premie-inleg. Het bruto profijt moet zowel inzichtelijk worden gemaakt voor (1) de situatie dat de pensioenovereenkomst (die geldt voor de wijziging) ongewijzigd wordt voortgezet (dus met progressieve premie) als (2) voor de situatie na wijziging van de pensioenovereenkomst (dus met leeftijdsonafhankelijke premie), inclusief de effecten van de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten.
Zie voor een nadere toelichting bij de profijtberekeningen ook het algemeen deel van deze memorie van toelichting. Voor de volledigheid zij opgemerkt dat in de voornoemde artikelleden niet expliciet wordt gesproken over een overstap op een verbeterde premieovereenkomst met solidariteitsreserve. Achtergrond hiervan is, zoals hiervoor reeds kort toegelicht, dat een dergelijke overeenkomst alleen kan worden uitgevoerd door een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds en die naar huidig recht geen progressieve premie mogen hanteren. Een overstap van een premieovereenkomst waarbij ook na 31 december 2025 een progressieve premie wordt gehanteerd naar een verbeterde premieovereenkomst met solidariteitsreserve kan zich derhalve niet voordoen.
Zoals uit het voorgaande blijkt, wordt voor het berekenen van het netto profijt gebruikgemaakt van marktwaarden, van de te verwachten pensioenuitkeringen en van de toekomstige premie-inleg. Bij het berekenen van het bruto profijt wordt gebruikgemaakt van de toekomstige premie-inleg. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur worden nadere regels gesteld met betrekking tot de wijze waarop deze verschillende elementen moeten worden vastgesteld.